La pédagogie du changement est le cœur du métier du DRH
Yves BONNEFOY sera intervenant au Media Campus du 28 septembre 2010

Pour répondre aux nouvelles attentes de ses consommateurs (print, online et mobile) et satisfaire toujours mieux ses annonceurs, l’entreprise de presse doit relever de multiples défis liés à l’organisation, aux technologies, à l’innovation tout en réinventant son business model.  Dans ce contexte, comment la fonction RH peut-elle favoriser la prise de conscience de l’entreprise, de la Direction générale à l’ensemble des salariés ?
Yves BONNEFOY : Au Télégramme, la culture du changement est forte et probablement avec un aspect sans doute inhabituel par rapport à la majorité des quotidiens français. Quant à la direction générale, elle est la première à être motrice dans cette direction : nul besoin de la sensibiliser !

Là où la DRH peut vraiment apporter un plus, c’est principalement à quatre niveaux :
1/ Etre elle-même force de propositions, donc être à l’écoute des évolutions souhaitables et possibles ;
2/ Aller « jusqu’au bout des raisonnements » sur tous les axes de changements, montrer ce qu’ils signifient et quelles sont leurs implications opérationnelles complètes : moyens à déployer, rythme, profils, choix des personnes, formations ..., ce qui permet de sortir des jolies orientations abstraites et de traduire le changement en actions concrètes, et également de faire des choix,  de passer de l’implicite à l’explicite, d’une idée à un budget ...
3/ Montrer (quand c’est le cas) aux opérationnels les incohérences et limites des organisations existantes (coûts immédiats, coûts cachés, freins à l’efficacité, inadéquation à la demande, et surtout les impossibilités à affronter l’avenir à terme x ou y ) ..., ce qui pousse chacun à sortir du bois et à envisager des solutions innovantes ;
4/ Ne jamais tenir pour argent comptant ce qui est donné comme tel : évaluer et « calibrer » les solutions, être dans le recul et l’analyse.

Sans dévoiler votre exposé du 28 septembre, quels ont été les leviers sur lesquels vous avez agi pour déployer une politique RH au journal Le Télégramme ? Désormais, quels sont les outils concrets dont vous disposez ?
Y.B : Compte tenu de ce que l’on peut appeler les « handicaps » inhérents à la fonction RH (fonction incomprise par certains dans sa dimension stratégique, mais parfois si bien comprise que son impact stratégique est combattu), TOUS les leviers de la fonctions doivent être utilisés simultanément, notamment les leviers classiques (recrutement, formation, relations sociales, ...) + trois leviers essentiels :
1/ l’appui/conseil aux managers ;
2/ l’évaluation/suivi de carrière des salariés, qui sert énormément pour le 1/ ci-dessus ;
3/ la communication interne.

Mais disposer de ces outils ne sert à rien si le « toucher de balle » du service RH n’est pas bon. Autrement dit les bons leviers oui, mais savoir s’en servir d’abord.
Au Télégramme le changement majeur a été de passer du service RH d’un quotidien présent sur les trois départements de la Bretagne Ouest à la DRH d’un groupe de près de 1000 personnes qui est aujourd’hui présent sur près du tiers des départements français avec 15 sociétés, 5 CE,  ...

Diriger, c’est anticiper. Dès lors, comment la fonction RH doit-elle s’y prendre pour aider l’entreprise media à amorcer les virages le plus tôt possible ?
Y.B : Un service RH ne peut pas monter par lui-même à la fois la route et le but du voyage (ce serait créer un projet d’entreprise de son propre fait).
Il peut par contre systématiquement essayer de donner du sens à des décisions qui ne s’imposent pas spontanément ou qui s’imposeraient tard, voire trop tard.

C’est pour cela que la pédagogie du changement (sa nécessité, sa faisabilité) est le cœur du métier du DRH, qui doit disposer d’une capacité peu commune de synthèse et de dédramatisation.  En sachant que l’exercice, pour être nécessaire, n’a jamais rien d’évident ...

Propos recueillis par David SALLINEN, Directeur de la formation et du développement WAN-IFRA SWE.